Día Mundial de las Madres y Padres: 11 medidas para la conciliación - Hostelería Madrid

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Día Mundial de las Madres y Padres: 11 medidas para la conciliación

El próximo sábado, primero de junio se celebrará el  #DíaMundialdelasMadresylosPadres y desde Hostelería...

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Día Mundial de las Madres y Padres: 11 medidas para la conciliación - La Viña
Día Mundial de las Madres y Padres: 11 medidas para la conciliación - La Viña

30 May

Día Mundial de las Madres y Padres: 11 medidas para la conciliación

Por Hosteleria Madrid

El próximo sábado, primero de junio se celebrará el  #DíaMundialdelasMadresylosPadres y desde Hostelería Madrid queremos recordar algunas medidas que favorecen la conciliación de madres y padres. Algunas fueron introducidas por la Ley de Igualdad del 2007 (actualizada en 2013) y otras por la Ley de Presupuestos del año 2017. En general, podemos hablar de 11 medidas que han ayudado a madres y padres a mejorar su conciliación socio-laboral.

MEDIDAS DE CARÁCTER SOCIO-LABORAL:

  1. Se establece un permiso retribuido de dos días por la intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. El plazo se amplia hasta los cuatro días en caso de que el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto.
  2. El permiso de lactancia se amplia proporcionalmente en los casos de parto múltiple, reconociéndose la posibilidad de acumular dicho permiso en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegue con el empresario. La Ley de Igualdad incorporó la ampliación del permiso de maternidad para los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto.
  3. El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezca en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario.
  4. Si el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato por maternidad, se tiene derecho a disfrutar dichas vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, aunque haya finalizado el año natural a que corresponden.
  5. El permiso de maternidad se amplia dos semanas para los supuestos de hijos con discapacidad o en caso de parto múltiple, pudiendo hacer uso de esta ampliación ambos progenitores indistintamente.
  6. Del 1 de abril al 31 de diciembre de 2019: se amplía el permiso hasta 8 semanas, 2 de ellas a disfrutar ininterrumpidamente tras el parto. Este permiso es ampliable en dos días más por hijo a partir del segundo, en los casos de partos múltiples. Es un derecho individual y exclusivo del padre, que se reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción o acogimiento. El trabajador puede ejercer este derecho durante el periodo comprendido entre la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la resolución judicial o administrativa de acogimiento hasta que finalice las suspensión del contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. Este permiso puede disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
  7. Los que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, tienen derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
  8. La duración máxima de la excedencia para el cuidado de hijos es de tres años y de la excedencia para el cuidado de familiares es de dos años.
  9. Se reconoce la posibilidad de que, tanto la excedencia por cuidado de hijo como por cuidado de familiares, pueda realizarse de forma fraccionada.
  10. Se considerará nulo el despido salvo que, en estos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia: * durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad;
    * desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad, el de los trabajadores que hayan solicitado permiso de paternidad o maternidad o estén disfrutando de ellos o hayan solicitado alguna excedencia y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral;
    * de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  11. En los supuestos de reducción de jornada por nacimiento de hijo prematuro, guarda legal y trabajadora víctima de violencia doméstica, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción. Lo anteriormente mencionado es también de aplicación en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos a suspensión del contrato por maternidad o paternidad.

PERÍODOS MÍNIMOS DE COTIZACIÓN para los beneficiarios del subsidio por maternidad:

a) Si la trabajadora tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá periodo mínimo de cotización.

b) Si tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el periodo mínimo de cotización exigido será de 90 días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a este última fecha.

c) Si es mayor de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, el periodo mínimo de cotización será de 180 días dentro de los siete3 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso. Se considerará cumplido el mencionado requisito si, alternativamente, el trabajador acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.

PRESTACIÓN ECONÓMICA

La prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente. El derecho al subsidio por maternidad puede ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante el tiempo correspondiente al período de descanso.

La prestación económica por paternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente. Son beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores por cuenta ajena que acrediten un periodo mínimo de cotización de 180 días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la suspensión, o alternativamente, 360 días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha. El derecho al subsidio por paternidad puede ser denegado, anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación, así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante el tiempo correspondiente al período de descanso.

TRABAJADORES POR CUENTA PROPIA:

Respecto a los trabajadores por cuenta propia los periodos durante los que se tendrá derecho a percibir los subsidios por maternidad y paternidad son coincidentes, tanto en su duración como en su distribución, con los de los trabajadores por cuenta ajena, pudiendo dar comienzo al abono del subsidio por paternidad a partir del momento del nacimiento del hijo. También podrían percibir el subsidio por paternidad y maternidad en régimen de jornada parcial.

Es requisito imprescindible para el reconocimiento y abono de la prestación que los interesados se hallen al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Redacción: @MargaMCasal


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