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Cómo implantar el registro de jornada en tu local de hostelería

08 de mayo de 2019 0 Comentarios
Cómo implantar el registro de jornada en tu local de hostelería - La Viña

Esta mañana ha tenido lugar el Foro Informativo sobre el registro diario de jornada en hostelería que entra en vigor este domingo 12 de mayo.

Como hemos explicado en el foro, al que han asistido más de sesenta empresarios, a partir del 12 de mayo todas las empresas españolas deberán registrar diariamente la jornada de todos los trabajadores de la plantilla, tanto los que están a jornada completa como los que están a jornada parcial, cuya jornada ya era de registro obligatorio en la actualidad.

Esta nueva obligación se contempla en el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo publicado en el BOE del 12 de marzo.

CONSECUENCIAS PARA LOS EMPRESARIOS:

  • IMPLANTAR UN SISTEMA DE FICHAJE.

Esta normativa nos obliga a que todos los trabajadores tengan que fichar a la entrada y a la salida de sus puestos de trabajo (en el momento que empiezan sus labores en el local, ya sea en sala o en cocina) y, además, deben fichar cuando hay tiempos muertos, para que su jornada efectiva de trabajo coincida con la que queda registrada. EL CUADRANTE HORARIO Y EL CALENDARIO LABORAL NO SE CONSIDERAN REGISTRO DE JORNADA.

En el Foro se ha informado sobre cuatro sistemas que te pueden facilitar el sistema de registro diario como son Aibesoft, GSC, HoraLaboral y Tecno Accesos. Además, recomendamos que se consulte a las empresas con las que actualmente se gestiona la facturación de ventas del local, por si pudieran tener un sistema de fichaje incorporado. Mientras las empresas implantan sistemas más sofisticados de registro diario de jornada, es muy importante que a partir del próximo día 12 de mayo las empresas implanten el sistema de registro físico en papel. Para ello, pueden hacer uso del MODELO DE REGISTRO HORARIO que tienen disponible en el APP de Hostelería Madrid.

En cualquier caso, el sistema elegido debe ser fiable, no manipulable a posteriori (no se pueden cambiar los registros de fichaje salvo incidencias) y debe garantizar la trazabilidad horaria.

Por último, hay que indicar que se debe de informar por escrito a los trabajadores del sistema de fichaje elegido para el control horario.

  • ANTE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO.

Un inspector podrá solicitar, en el mismo momento de la visita, el histórico de los registros horarios (por eso es importante que puedan ser exportables desde el sistema de fichaje a un modelo pdf o excell, que le podamos entregar al inspector en el momento de la visita). En caso de no tenerlos o tenerlos mal cumplimentados, se podrá imponer una multa por infracción grave entre los 626 y los 6250 € por centro de trabajo.

Los registros de horarios deberán conservarse durante 4 años a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la inspección de trabajo.

  • GESTIÓN DE JORNADA DEL PERSONAL

Este paso nos obliga a mantener una gestión más eficiente de las jornadas efectivamente trabajadas.

El registro de jornada tiene una serie de consecuencias en la empresa que obligará a controlar las jornadas de los trabajadores de forma que no excedan las jornadas de trabajo anuales de 1.800 horas, en el caso de la Comunidad de Madrid, ya que en el reciente convenio para 2018-2020 se ha implantado la jornada anual de 1800 horas para aquellos centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.

La jornada semanal máxima será de 40 horas, sin perjuicio de la posibilidad de flexibilizar la jornada diaria como máximo hasta 9 horas y media de trabajo efectivo, durante 4 días consecutivos a la semana. Las horas que excedan de las 8 diarias de trabajo efectivo, deben ser compensadas en descanso, una vez que el trabajador sume 8 horas trabajadas por encima de una jornada diaria de 8 horas, disfrutándose de un día de descanso unido a la libranza semanal en un plazo máximo de 15 días a contar desde que el trabajador sume esas 8 horas.

Los excesos de jornada no tendrán la consideración de horas extraordinarias si se compensan en descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

En cualquier caso, hay que tener en cuenta que el máximo de horas extraordinarias es de 80 al año, que deberán ser abonadas en nómina, con un recargo del 100 % sobre el precio de la hora ordinaria,  y cotizadas a la Seguridad social.

En conclusión, los trabajadores no podrán realizar más de 1880 horas al año, de la cuales 1800 horas son ordinarias y 80 horas extraordinarias.

  • ECONÓMICAS

La implantación de este sistema puede requerir la contratación de personal. En su caso, recomendamos la fórmula de la contratación a tiempo parcial con pacto de horas complementarias. Esta opción nos permite elegir la jornada que más se ajuste a las necesidades de nuestras empresas y medir el impacto económico que tiene para nuestra empresa.

El contrato a tiempo parcial será aquel cuya jornada anual esté por debajo de las 1800 h anuales. Y las horas complementarios añadidas podrán ser hasta del 30 % de la jornada que contratemos. Si por ejemplo eligiéramos una jornada de 1350 horas anuales , que equivaldría a 30 horas de jornada semanal en cómputo anual, podríamos disponer de hasta  405 horas  al año como horas complementarias, es decir, hasta 9 horas semanales como máximo por encima de la jornada semanal de 30 horas, abonables en nómina al precio de la hora ordinaria. Un contrato a tiempo parcial de 20 horas semanales en cómputo anual, nos permitiría disponer de 6 horas complementarias a la semana.

Para más información contacten con nuestro departamento laboral en el 91 360 09 09.

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