El ALEH VI se actualiza: seis cambios laborales que afectan a bares y restaurantes

El BOE ha publicado la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH VI), que introduce novedades en materias como el registro horario, el uso del móvil durante la jornada, los despidos disciplinarios, la clasificación profesional, las medidas LGTBI y la actuación ante fenómenos meteorológicos adversos.

El Boletín Oficial del Estado publicó el pasado 4 de septiembre la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (ALEH VI), el marco estatal que regula determinadas condiciones laborales comunes del sector y que se complementa con los convenios colectivos territoriales. Ya se encuentra en vigor.

El acuerdo modifica, entre otros, los artículos relativos a clasificación profesional y régimen disciplinario e incorpora dos nuevos capítulos dedicados a las medidas de igualdad LGTBI y a la actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

Además, el ALEH VI amplía su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2030, manteniendo durante este periodo el sistema de revisión y negociación continua entre las organizaciones empresariales y sindicales.

Seis cambios a tener en cuenta:

1. El mal uso reiterado del registro horario podrá ser sancionado

Una de las novedades más relevantes para la gestión diaria de las plantillas es la incorporación al régimen disciplinario de los incumplimientos relacionados con los sistemas de control y registro de jornada. El nuevo texto establece una graduación según el número de incumplimientos o malas prácticas:

• Dos: falta leve.
• De tres a cuatro: falta grave.
• Cinco o más: falta muy grave.

Por tanto, las empresas deberían revisar tanto el funcionamiento de sus sistemas de fichaje como la información facilitada a la plantilla sobre la obligación de utilizarlos correctamente.

2. Se regula expresamente el uso del móvil durante la jornada

El ALEH incorpora como falta leve el uso del teléfono móvil, las redes sociales o dispositivos electrónicos durante la jornada laboral, salvo que exista autorización de la empresa o se produzca una situación de emergencia.

También se incorporan conductas específicas relacionadas con las redes sociales. Puede calificarse como falta grave aparecer voluntariamente en redes sociales con la uniformidad de la empresa sin su consentimiento previo, mientras que la difamación de la empresa o de la marca que representa se recoge entre las faltas muy graves, sin perjuicio del ejercicio de los derechos fundamentales.

3. Dos días de audiencia previa antes de un despido disciplinario

El acuerdo adapta el procedimiento de despido disciplinario a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Antes de entregar la carta de despido, la empresa deberá informar al trabajador de los hechos que se le imputan y de su posible calificación jurídica, dándole la oportunidad de responder.

La persona trabajadora dispondrá de dos días para presentar sus alegaciones. Durante esos dos días continuará trabajando con normalidad, salvo que la empresa decida lo contrario. En ese supuesto, el periodo tendrá la consideración de permiso retribuido y podrán adoptarse medidas como restringir temporalmente el acceso al centro de trabajo, al correo corporativo o a determinadas herramientas de trabajo.

Para las empresas hosteleras, este cambio hace especialmente recomendable revisar los procedimientos internos utilizados ante una posible sanción de despido. Nuestro equipo de abogados puede ayudaros con estas gestiones.

4. Cambios en las categorías y denominaciones profesionales

La modificación actualiza también diferentes ocupaciones y puestos de trabajo de las áreas funcionales del ALEH. Entre los cambios aparece expresamente la figura del pinchadiscos, incluida dentro de los servicios complementarios como “Especialista servicio”, junto a otras ocupaciones como socorristas, animadores turísticos, monitores deportivos o especialistas de atención al cliente.

Asimismo, algunas antiguas denominaciones de “auxiliar” pasan a denominarse “asistente/a” en ámbitos como colectividades o restauración moderna. El propio acuerdo aclara que estos cambios de nomenclatura no modifican las funciones ni las tareas asociadas al puesto.

5. Nuevas medidas LGTBI para empresas de más de 50 trabajadores

El nuevo capítulo XIII incorpora un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI. Estas disposiciones se aplican a las empresas incluidas en el ALEH que tengan más de 50 personas trabajadoras. En las empresas de menor tamaño su aplicación tendrá carácter voluntario.

Las medidas afectan, entre otras cuestiones, a los procesos de selección, la promoción profesional, la formación de la plantilla y la prevención del acoso y la violencia en el trabajo. Las empresas afectadas deberán contar además con un protocolo frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

6. Nuevo protocolo frente a DANAs y fenómenos meteorológicos extremos

Otra de las principales novedades es la incorporación de un protocolo específico frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, aplicable a todos los establecimientos comprendidos en el ámbito del ALEH.

El texto toma como referencia los avisos de la AEMET y contempla actuaciones específicas cuando las condiciones meteorológicas pueden poner en riesgo la seguridad de los trabajadores.

En situaciones de restricciones o prohibiciones oficiales de desplazamiento o de riesgo grave e inminente con aviso rojo, los trabajadores podrán acogerse al permiso retribuido previsto en el Estatuto de los Trabajadores durante el tiempo fijado por el aviso, con un máximo de cuatro días, en los términos establecidos legalmente.

Planes de evacuación y kits de emergencia

El nuevo protocolo del ALEH prevé que los centros de trabajo cuenten con planes de evacuación detallados en un plazo de 6 meses y con kits de emergencia en un plazo de 12 meses.

• Plan de evacuación: hasta el 4 de marzo de 2027.
• Kit de emergencia: hasta el 4 de septiembre de 2027.

Los planes deberán contemplar rutas de evacuación y puntos seguros de reunión, mientras que los kits podrán incluir elementos como linternas, baterías, botiquines o mantas térmicas.

También se prevé establecer canales internos de comunicación para informar a la plantilla durante una emergencia.

¿Qué debería incluir el plan de evacuación de un restaurante?

El ALEH no establece una plantilla cerrada ni detalla todos los apartados que debe contener. Lo que sí exige expresamente es que sea específico para cada ubicación e identifique rutas de evacuación y puntos seguros de reunión.

Para convertir esa obligación en algo operativo, se puede reflejar en un documento sencillo:

Datos básicos del establecimiento → riesgo → evacuación → responsables → comunicación.

Por ejemplo, conviene identificar las salidas disponibles, el recorrido que deberá seguir la plantilla, un punto exterior seguro de reunión, quién coordinará la actuación y cómo se comunicará una alerta a los trabajadores.

En establecimientos con cocina también resulta especialmente razonable tener identificadas las actuaciones relacionadas con suministros, maquinaria o zonas que no deban atravesarse durante una emergencia. Esto último sería una recomendación preventiva, no una exigencia que aparezca expresamente detallada en el ALEH.

Si necesitas ayuda con estos documentos, consulta tu servicio de prevención. Si no dispones de servicio de prevención, contrátalo cuanto antes. Pide asesoramiento a nuestro equipo laboral: laboral@hosteleriamadrid.com

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