Nuevas obligaciones en los contratos laborales desde el 5 de octubre: qué cambia para la hostelería

El próximo 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, que amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores sobre las condiciones de trabajo.

El cambio tiene especial incidencia en hostelería por la utilización habitual de turnos, trabajo nocturno, jornadas irregulares, contratación temporal, fijos discontinuos y complementos salariales variables.

La principal novedad está en el plazo: en las relaciones laborales superiores a cuatro semanas, la información sobre las condiciones esenciales deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral. La anterior normativa establecía, con carácter general, un plazo de hasta dos meses.

¿Qué cambia desde el 5 de octubre?

La empresa deberá informar por escrito de las condiciones esenciales de la relación laboral. Si toda la información ya figura en el contrato entregado al trabajador, no será necesario un documento adicional. Cuando el contrato solo recoja una parte, habrá que entregar la información restante por escrito.

Entre otros aspectos, deberá detallarse:

• Salario: salario base y complementos por separado y, cuando existan variables o incentivos, cómo se calculan y qué determina su percepción.
• Jornada y turnos: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o a turnos y procedimientos para modificar horarios o realizar cambios de turno.
• Horas extraordinarias y vacaciones: acuerdos sobre horas extra, su retribución y procedimiento para determinar las vacaciones.
• Contratos temporales: duración prevista y causa concreta que justifica la temporalidad.
• Fijos discontinuos: cuando exista distribución irregular, periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su posterior concreción en el llamamiento.
• Periodo de prueba y formación proporcionada por la empresa.
• Convenio colectivo aplicable y procedimiento de extinción del contrato.
• Plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI, cuando correspondan.
• Entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social y otra información relativa a su cobertura.

¿Qué ocurre con los cuadrantes y los cambios de turno?

La nueva regulación exige informar sobre la duración y distribución de la jornada, identificar si existe trabajo nocturno o a turnos y explicar los procedimientos previstos para modificar la jornada o efectuar cambios de turno.

Cuando exista distribución irregular también deberán indicarse las horas y días de referencia en los que la empresa puede requerir la prestación de servicios y los preavisos aplicables.

Por tanto, los establecimientos deberán revisar que sus contratos o documentos informativos reflejen correctamente cómo funciona en la práctica su organización del trabajo.

¿Hay que informar sobre las aplicaciones que hacen los turnos?

La norma introduce expresamente la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando intervengan en cuestiones laborales como la distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato.

Esto puede afectar a empresas hosteleras que utilizan herramientas digitales para generar automáticamente cuadrantes o asignar tareas.

No significa que haya que declarar cualquier programa informático utilizado en el restaurante. La obligación aparece cuando el sistema participa en la toma de decisiones laborales.

¿Qué pasa con los trabajadores que ya están contratados?

No será necesario rehacer automáticamente todos los contratos existentes. Sin embargo, los trabajadores cuya relación laboral esté vigente el 5 de octubre podrán solicitar la información prevista en la nueva regulación. Cuando no dispongan ya de ella, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la solicitud.

Además, las modificaciones que se produzcan a partir de la entrada en vigor deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que surtan efecto.

¿Cómo puede entregarse la información?

La documentación podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla. La empresa deberá conservar además una prueba de la transmisión o recepción.

El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, deberá publicar un modelo de documento informativo. No obstante, la disponibilidad de ese modelo no condiciona la entrada en vigor de la obligación: las empresas deberán cumplirla desde el 5 de octubre.

¿Qué debe hacer ahora un establecimiento hostelero?

Antes del 5 de octubre conviene revisar especialmente los modelos de contrato y anexos, las cláusulas relativas a turnos y jornada, los contratos temporales y fijos discontinuos, los complementos variables y las aplicaciones utilizadas para organizar automáticamente al personal.

También será necesario incorporar la entrega de esta información al procedimiento habitual de contratación y conservar un justificante de su recepción.

El incumplimiento de la obligación de informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones laborales está tipificado como infracción leve, con multas que pueden oscilar entre 70 y 750 euros.

En resumen

¿Cuándo entra en vigor?
5 de octubre de 2026.

¿A qué contratos afecta la nueva obligación de información?
Con carácter general, a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.

¿Cuándo debe entregarse la información?
Antes de comenzar la relación laboral.

¿Hay que rehacer los contratos actuales?
No automáticamente. El trabajador puede solicitar la información y, si no obra ya en su poder, la empresa dispone de 30 días hábiles para facilitársela.

¿Puede entregarse digitalmente?
Sí, siempre que sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y quede constancia de su transmisión o recepción.

¿Qué debe revisar especialmente un restaurante?
Jornada, cuadrantes y cambios de turno, contratación temporal, fijos discontinuos, salario variable y posibles sistemas automatizados de gestión de personal.

Contacta

¿Necesitas ayuda con la gestión laboral de tu bar o restaurante?: escríbenos a laboral@hosteleriamadrid.com;

¿Todavía no eres asociado?: puedes asociarte AQUÍ.